Des personnalités témoignent à l’occasion du premier anniversaire de Quinquasplus

 

A l’occasion de la première année d’existence de ce blog, plusieurs personnalités incontournables sur l’emploi des seniors et issus d’horizons divers ont accepté d’exprimer leur vision sur ce difficile problème de société.

Je vous propose de découvrir les contributions de Louis Schweitzer, président de la Halde ; François Davy, président d’Adecco ;  Pierre Mongin, président de la RATP ; Bernard Masingue, auteur d’un rapport sur le tutorat en entreprise ; Stéphane Lardy, secrétaire fédéral de FO ; Marc Bernardin, vice-président de l’association A compétences égales et d’Agathe Savioz de l’association Force Femmes.

J’en profite pour vous remercier de votre fidélité à Quinquasplus : grâce à vos contributions, ce blog est devenu une référence mais aussi une aide concrète pour de nombreux quinquas.

Jacques Kossowski

Louis SCHWEITZER, président de la Halde :  » La plupart des réclamations concerne les seniors au moment de l’entrée ou de la sortie de l’entreprise »

La haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) est une autorité administrative indépendante créée par la loi du 30 décembre 2004. Elle est compétente pour connaître de toutes les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international auquel la France est partie. La HALDE est saisie de nombreuses réclamations relatives à des discriminations à l’embauche fondée sur l’âge notamment à l’égard des seniors. Dès 50 ans, la probabilité d’embauche est faible. Leur sortie de chômage est difficile.

Les réclamations portées à la HALDE sur le critère de l’âge

En 2008, 7% des réclamations dont la HALDE a été saisie ont porté sur le critère de l’âge. La plupart de ces réclamations concerne les seniors au moment de l’entrée ou de la sortie de l’entreprise. Les offres d’emploi dont le libellé mentionne un critère d’âge sont illégales et pénalement répréhensibles. Depuis la loi du 31 mars 2006, la HALDE fait usage de ses pouvoirs de transaction pénale pour sanctionner ce type de pratique.

La HALDE a également été saisie de réclamations portant non pas sur des offres explicitement discriminatoires mais sur des refus d’embauche en raison de « profil surdimensionné, profil surqualifié, trop grande expérience, ou faible potentiel d’évolution ». Dans ces dossiers plus complexes, la HALDE a procédé à une enquête approfondie consistant à retracer toute la procédure de recrutement mise en oeuvre par l’employeur afin d’évaluer la pertinence de l’expérience dans le choix opéré par le recruteur. Désormais, les arguments de ce type ne peuvent justifier à eux seuls le refus de candidatures seniors. Concernant le déroulement de carrière, les entreprises doivent également rester vigilantes en matière de mobilité, d’accès à la formation professionnelle ou de promotions et de rémunérations des seniors.

Enfin, la HALDE a eu à connaître des réclamations liées à la mise à la retraite ou à la préretraite forcée. Il s’agit d’hommes et de femmes qui désirent travailler jusqu’à l’âge de la retraite voire au-delà et sont littéralement poussés vers la sortie (harcèlement, suppression d’activité, refus d’aménagement de poste…).

Promotion de l’égalité : les pratiques des entreprises

Prévenir les discriminations fondées sur l’âge permet d’identifier des difficultés concernant l’ensemble des salariés et de favoriser leur maintien dans l’emploi. Dans le cadre de sa mission de promotion de l’égalité, la HALDE a défini un cadre de référence pour les grandes entreprises renseigné annuellement : « le cadre pour agir et rendre compte ». Un 3e guide à l’attention des entreprises (http://www.halde.fr/-Guides-.html) analyse les pratiques de ces dernières. Concernant l’âge, la HALDE recommande aux entreprises de signer des accords et négociations avec les partenaires sociaux, de mettre en place des indicateurs et suivi statistiques, de conduire des études qualitatives, d’ouvrir le recrutement aux seniors, d’inciter à la formation continue tout au long de la carrière, ainsi que de mettre en place des sensibilisations pour vaincre les stéréotypes liés à l’âge.

François DAVY, président d’Adecco : « Lutter contre la discrimination en raison de l’âge pour favoriser le recrutement ne suffit pas »

Les priorités pour favoriser l’emploi des seniors et le maintien dans l’emploi sont de lutter contre les stéréotypes dont sont victimes les seniors, de promouvoir leurs atouts et ceux  de la diversité des âges, créatrice de richesse pour les entreprises.

Lutter contre la discrimination en raison de l’âge pour favoriser le recrutement ne suffit pas, Il est aussi primordial, d’une part de proposer aux salariés une véritable gestion de leur carrière pour développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel et d’autre part de trouver des modes de collaboration innovants qui valorisent la collaboration intergénérationnelle.

Fort de ces convictions, le Groupe Adecco met en œuvre depuis 2005, une politique de gestion des âges pour valoriser le parcours professionnel de ses collaborateurs :

– mise en place de l’entretien de seconde partie de carrière

– promotion de la mobilité

– formation tout au long de la vie professionnelle

– formation au tutorat pour des intérimaires expérimentés du bâtiment ou encore

– formation au management intergénérationnel…

Pierre MONGIN, Président de la RATP : « il faut tirer parti individuellement et collectivement de la diversité des expériences »

La RATP est une entreprise de service de transport public; elle est riche de 45 000 salariés dont près de 30 % ont plus de 45 ans, c’est dire si l’emploi des seniors fait partie de la Politique RH de l’entreprise, si tant est que ce soit la bonne limite… ce dont je doute !

La plupart des compétences exercées, que ce soit en ingénierie, en exploitation ou en maintenance s’acquièrent dans la durée. L’expérience et le savoir-faire comptent beaucoup dans notre entreprise. Notre personnel effectue la majeure partie de sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise, le nombre de départs de personnes en cours d’activité étant très faible.

De ce fait, naturellement, la politique RH que je mène comporte différents atouts pour les seniors :

–          La fidélisation du personnel est forte, ce qui est observé par les sondages réalisés montrant un fort attachement à l’entreprise. La variété des métiers que nous proposons permet déjà à beaucoup d’évoluer… Ainsi seulement 25% des conducteurs de bus exercent ce métier toute leur carrière

–          Les politiques de formation, de promotion sociale et salariale permettent à l’ascenseur social de fonctionner dans l’entreprise, tout au long de la vie professionnelle, sans critère d’âge, mais en fonction des compétences, des responsabilités et du parcours professionnel.

–          La politique de mobilité, mise en œuvre par deux récents accords pour l’encadrement et les opérateurs, permet la construction de parcours sur la durée de la vie professionnelle; des points d’étape sont prévus tous les 5 ans ou sur demande ; de même des bilans professionnels peuvent être réalisés pour se réorienter. Je ne suis pas persuadé qu’il faille rendre « obligatoire » le bilan de compétences. Nous avons plutôt choisi contractuellement de le rendre possible à des moments clefs où il est utile.

–          Dans le contexte de l’allongement probable de la durée d’activité (réforme des retraites), un accord spécifique sur les seniors et les deuxièmes parties de carrière est en préparation; son objectif est de mieux organiser les transferts de compétences ainsi que de favoriser le maintien dans l’emploi, notamment grâce à des dispositifs de reconversion.

–          Un « observatoire des conditions d’exercice des métiers » est en cours de mise en place avec les partenaires sociaux ; il permettra d’étudier si des aménagements des postes de travail ou des organisations sont nécessaires et possibles pour réduire les contraintes de ces métiers lorsqu’ils sont exercés dans la durée.

–          Enfin, même si le statut comporte encore une clause d’âge limite, cette dernière n’interdit pas des recrutements en CDI compte tenu du nombre de candidatures plus âgées suscitées en particulier par la mise en place du CV anonyme.

Les priorités à retenir concernent donc l’accès à la formation, le développement de parcours professionnels, une politique salariale prenant en compte tout le personnel y compris en deuxième partie de carrière. Le point, selon moi, sur lequel le monde du travail – et la RATP –  doivent évoluer, résulte du changement culturel lié à l’allongement de la vie professionnelle et à la capacité des organisations à tirer parti individuellement et collectivement de la diversité des expériences.

Marc BERNARDIN, Vice-Président d’A Compétence égale : « A l’avenir, lors d’un recrutement 1 candidat sur 3 aura plus de 45 ans… contre 1 sur 7 il y a 20 ans ! »

La crise et son lot de mauvaises nouvelles quotidiennes ne doivent pas exempter les entreprises à agir dans une démarche responsable socialement. L’âge a été pendant longtemps une variable d’ajustement dans la gestion des ressources humaines des entreprises. Les premiers impacts du ralentissement économique mondial sur l’emploi en France montrent une nouvelle fois qu’elles ont tendance à se séparer de leurs salariés les plus âgés.

Dans un tel contexte, beaucoup craignent de voir les seniors encore une fois laissés au banc de l’entreprise.

Le sujet de l’emploi des seniors est tellement délicat qu’une confusion perdure entre l’acte de licencier et les enjeux de recrutement. En effet, si il peut paraître naturel qu’une personne en fin de carrière « laisse sa place » aux générations plus jeunes, il n’est pas acceptable qu’une personne en recherche d’emploi soit discriminée d’une procédure de recrutement en raison de son âge.

La HALDE a reçu l’année passée à peine plus d’une centaine de plaintes sur le motif de l’âge dans le domaine de l’emploi du secteur privé. Cette donnée sous-estime très largement la réalité, et la discrimination sur le motif de l’âge dans les processus de recrutement est bien une pratique largement répandue en France. Un quinquagénaire a 4,5 fois moins de chances d’être reçu que le candidat référent et 7 fois moins s’il postule à un poste cadre !

La raison ? Des stéréotypes ancrés, véritable héritage d’une époque bien différente de celle d’aujourd’hui. En effet, nous faisons trop souvent l’amalgame entre âge et génération. Un senior d’aujourd’hui n’est pas le senior d’hier et ne sera pas le senior de demain. La nuance est essentielle et ce manque de clairvoyance est la première raison de la pérennisation des stéréotypes.

Mais au-delà des causes, le phénomène démographique vient bouleverser la donne : les entreprises prennent conscience qu’à l’avenir, lors d’un recrutement 1 candidat sur 3 aura plus de 45 ans… contre 1 sur 7 il y a 20 ans !

Cette situation inédite représente une occasion unique pour les cadres seniors de faire mentir les préjugés. En faisant preuve d’adaptabilité, en portant fièrement leurs expériences comme gages de compétences réelles, ils participent à changer les mentalités. Encore faut-il avoir le mot juste sachant qu’il est peut-être parfois difficile d’admettre ses propres faiblesses lorsque l’injustice sociale est si criante. Chaque cadre doit donc être attentif à apporter les différents arguments pour repousser immédiatement une catégorisation obsolète.

Nous laissons donc le soin aux professionnels de la gestion des carrières d’accroître l’employabilité des seniors ; aux pouvoirs publics celui de rénover un contrat social impliquant toutes les générations ; et aux entreprises de s’adapter aux réalités d’aujourd’hui en arrêtant des pratiques de gestion de ressources humaines qui les conduiraient inévitablement à leur perte. Chaque senior peut s’emparer de la réalité démographique et du formidable mouvement en cours, cherchant à revaloriser la dimension de l’expérience comme preuve intangible de compétences.

Bernard MASINGUE, auteur d’un rapport sur le tutorat remis au Secrétaire d’Etat à l’emploi : « L’emploi des seniors doit être considéré comme un des éléments  d’une politique de diversité »

Ayant eu à rédiger récemment un rapport pour le Secrétaire d’Etat à l’Emploi sur la question du tutorat et du lien entre tutorat et seniors j’ai pu en tirer deux  conclusions qui me semblent utiles.

– En premier lieu l’emploi des seniors doit être considéré comme un des éléments  d’une politique de diversité. En d’autres termes il s’agit de promouvoir l’idée (constatée !) que les équipes de travail diversifiées en âge (et aussi en d’autres critères !) ont ou peuvent avoir -dans la majorité des cas et sauf exception- des niveaux de performances supérieures à d’autres équipes plus homogènes, moins diversifiées. Et cela par la qualité spécifique de la coopération de salariés aux caractéristiques différentes et ou chacun apporte son excellence : l’un le regard de sa jeunesse, l’autre le recul de son expérience sans oublier le salarié « médian »(entre 30 et 45 ans)  sachant s’appuyer sur les uns et les autres.

 Il faut donc considérer le senior comme un contributeur à la performance des équipes de travail du fait même de ses caractéristiques propres et de ses complémentarités

L’erreur serait de traiter l’emploi de seniors comme une contrainte sociale dégagée des obligations de performance et de productivité mais au contraire comme un potentiel de contribution à cette performance.
Mais cette posture a une exigence : il faut que les Directions de Ressources Humaines et le Management (et en particulier le management de proximité) apprennent  les « règles du jeu » du pilotage de cette diversité et donc la place et les modalités d’action du  senior dans la performance collective.

– Deuxième conclusion : les contraintes sociales et économiques mais aussi les progrès de la santé vont, dans notre monde moderne, retarder significativement le moment de la cessation de l’activité professionnelle.
Dans ce nouveau contexte un certain nombre de salariés de 45/50 ans, qui hier encore considéraient ne devoir rester que quelques années seulement au travail, vont constater, au même âge, que leur carrière est appelée à se poursuivre encore (pour +/- 15/20 ans…). C’est un véritable changement de perspective et de scénario.
Cela rend encore plus « stratégique » ce moment de la vie (qui se situe justement entre 45 et 50 ans) ou l’on bénéficie déjà d’une longue expérience (+/-20/25 ans) mais ou pour autant un avenir professionnel est encore à construire en s’appuyant sur ses forces, son expérience mais aussi ses échecs ou ses projets non réalisés…
Il est donc nécessaire pour cette « tranche d’âge » de leur offrir la possibilité de faire un bilan de leur histoire professionnelle et de se bâtir, en réinvestissant ce bilan, un projet de carrière de longue durée…C’est, de mon point de vue, un point essentiel pour le maintient et le développement de l’employabilité tout au long de la vie professionnelle…

Stéphane LARDY, Secrétaire confédéral FO en charge de l’emploi et de la formation professionnelle : « Il faut mettre en place des mesures coercitives »

Maintenir les seniors en emploi est une priorité mais également une difficulté pour de nombreux pays européens et la France n’est dans les meilleurs de la classe s’agissant du taux d’emploi des seniors.

Il faut cependant pondérer ce résultat en précisant que le taux d’emploi des seniors au niveau européen retient la tranche d’âge de 55-64 ans. Or, en France, l’âge légal de départ à la retraite est fixé à 60 ans et l’âge moyen de départ effectif à la retraite est de 61.5 ans ce qui explique qu’une partie des salariés n’est pas en emploi.

Il n’en demeure pas moins qu’avant de pouvoir faire valoir leurs droits à la retraite, de nombreux salariés dits seniors rencontrent des difficultés sur le marché de l’emploi et ceci dès l’âge de 50 ans. La tranche d’âge des 55-59 ans est cependant particulièrement touchée avec un taux d’emploi qui chute à 55% alors qu’il est de 80% pour la tranche 50-54 ans.

Ce faisant, pour Force Ouvrière, la priorité est le maintien dans l’emploi des salariés jusqu’à leurs départs ou mises à la retraite. De ce fait, nous considérons que les mesures prises d’allongement de la durée d’activité ou de cumul intégral emploi-retraite fin 2008 par le gouvernement ne sont pas les réponses appropriées à la problématique du maintien dans l’emploi des salariés de 50-59 ans.

En effet, ses mesures ne trouvent à s’appliquer que si les salariés restent en activité jusqu’à l’âge de 60 ans, ce qui s’avère de plus en plus difficile. De plus, la libéralisation du cumul emploi-retraite concernera principalement les cadres et professions intermédiaires notamment pour des activités dites intellectuelles. Aussi, le but initialement poursuivi de permettre le cumul de revenus aux salariés qui en auraient le plus besoin ne sera pas atteint.

Il s’avère en outre que l’amélioration du taux d’emploi des seniors se heurte aujourd’hui plus qu’hier à une double problématique. Les salariés seniors sont victimes des impacts de la conjoncture, des cycles économiques. Pour faire face à cela, il est nécessaire de trouver des mesures contra-cycliques pour rétablir la situation.

De plus, une partie des mauvais résultats de la France sur l’emploi des salariés dits âgés est la conséquence de fausses certitudes et de comportements discriminatoires au regard de l’âge. Ainsi, il convient notamment de contrecarré la croyance selon laquelle les seniors sont moins productifs que leurs collègues plus jeunes et de sanctionner toutes les discriminations à l’embauche dont les travailleurs sont victimes en raison de leur âge afin que change les mentalités.

Afin de permettre ce maintien dans l’emploi des seniors, il convient selon Force Ouvrière de s’assurer du maintien de leurs compétences et de leurs qualifications. La formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle ne doit pas rester un concept, un objectif à atteindre mais devenir une réalité.

L’ensemble des outils existants d’orientation, d’information et de formation des salariés doit être mobilisé dans les branches professionnelles et les entreprises, mis en œuvre de manière régulière et habituelle afin que les questions de formation soient abordées de façon positive, notamment par les salariés.

La transmission du savoir faire entre les différentes générations présentes dans une entreprise, notamment grâce à un dispositif comme le tutorat, peut également participer au maintien dans l’emploi et constituer un élément de motivation supplémentaire. Pour être efficace, le tutorat doit cependant être organisé. Il est nécessaire que le salarié tuteur soit volontaire pour occuper cette fonction, qu’il soit un minimum formé à la fonction et que sa propre charge de travail soit revu pour prendre en compte cette nouvelle fonction.

De nombreux autres sujets doivent également être abordés dans les entreprises afin de maintenir les seniors en emploi jusqu’à leur retraite. Ainsi, le dialogue social, la négociation collective devrait traiter de façon obligatoire des questions ayant notamment trait à la pénibilité au travail (traitement des situations avérées de pénibilité et prévention de la pénibilité), à l’aménagement des postes de travail et des horaires et à la transition emploi-retraite.

S’assurer du changement de mentalité et de comportement notamment des entreprises imposent désormais, au regard de l’urgence de la situation, de mettre en place des mesures coercitives.

La pénalité prévue par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 dès lors que l’entreprise de plus de 50 salariés n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des seniors relève de cette logique mais semble avoir du mal à s’imposer. Le décret d’application, nécessaire à l’entrée en vigueur de cette mesure, n’est toujours publié et donc la loi ne peut s’appliquer alors même que le contenu du décret est finalisé depuis de nombreuses semaines.

Enfin, et nous l’avons déjà abordé, il ne faut pas oublier que l’emploi des salariés seniors est particulièrement sensible à la conjoncture et au regard de la crise actuelle il convient de prendre des mesures exceptionnelles pour ces salariés victimes de la crise.

Lorsqu’un salarié senior a perdu son emploi, il est très difficile pour lui de retrouver un emploi et ceci d’autant, qu’actuellement, des demandeurs d’emploi plus jeunes sont disponibles pour occuper un emploi et seront préférer à eux en terme de recrutement. Les demandeurs d’emploi senior sont donc fréquemment confronté au phénomène du chômage de longue durée et leur chance de retrouver un emploi diminue au fur et à mesure que le temps passe. En juillet 2008, 43,7% des seniors sont inscrits depuis plus de 12 mois (contre 29% pour l’ensemble des demandeurs d’emploi) en tant que demandeur d’emploi et 24,8% sont inscrits depuis plus de 24 mois.

Face à cette situation, de nombreux demandeurs d’emploi seniors ne retrouvent pas d’emploi avant la fin de leur indemnisation par le régime d’assurance chômage et certains travailleurs se trouvent sans ressource entre le moment ou leur droit de l’assurance chômage à pris fin et le moment ou ils peuvent faire valoir leur droit à la retraite.

De ce fait, Force Ouvrière revendique le maintien de l’allocation équivalent retraite (AER) pour les salariés âgés en fin de droits de l’assurance chômage et sous certaines garanties le retour temporaire d’un dispositif public de dispense d’activité rémunéré. Augmenter la durée d’indemnisation par le régime d’assurance chômage pour des demandeurs d’emploi particulièrement fragiles devra également être envisagée si la situation économique continue à se dégrader.

Agathe SAVIOZ, responsable de l’association Force Femmes : Oui au bilan de mi-carrière proposé par Jacques Kossowski

Jacques Kossowski, Député des Hauts de Seine et Secrétaire national à l’emploi des seniors, a publié un “Rapport sur les causes et les remèdes au chômage des seniors”. La question est posée clairement dès la première page : Y a-t-il un avenir professionnel après 45 ans ? La réponse, en une trentaine de pages, est à la hauteur de ce qu’on pouvait imaginer: OUI, et ce n’est qu’une affaire d’évolution des mentalités. Certes, il y a les données concrètes, qui font mal: après 50 ans, il est plus difficile d’évoluer professionnellement, on est écarté du monde du travail, les entreprises et l’État sont responsables de cette situation car les dispositifs de retraite anticipée ont échoué et minorer facticement les chiffres du chômage…

Mais surtout, il y a l’espoir ! La HALDE et l’ANDRH permettent de promouvoir la diversité dans l’entreprise et de lutter contre la discrimination par l’âge. Et au niveau des propositions, Jacques Kossowski a un projet de loi, qu’il souhaiterait intégrer à celui qui sera fait mi-avril concernant la formation: il voudrait, dans un souci d’équité, que les salariés puissent, dès l’âge de 45 ans, avoir la possibilité d’effectuer un bilan de carrière, financé par l’employeur, afin de pouvoir déterminer:

1/ s’il y a toujours adéquation entre le poste et le profil du salarié;

2/ si une formation et/ou réorientation est nécessaire et/ou voulue! Bien sûr, les résultats de ce bilan seraient strictement confidentiels et il n’appartiendrait qu’au salarié de les exploiter. Cette proposition émane du constat fait par Jacques Kossowski que l’accès à la formation est plus compliqué passé 45 ans, tout simplement parce que les employeurs se disent, à tort, qu’il ne sert à rien de former quelqu’un qui sera “prochainement” en pré-retraite…

Sauf que cet argument est fallacieux et c’est pourquoi le projet de loi envisage de s’attaquer au problème en amont, avant que l’employeur puisse reprocher à son salarié senior qu’il n’est plus à la page, voire performant. Le constat est simple et ne peut être véritablement contesté: mieux vaut une reconversion choisie, à la lumière d’un bilan effectué par des professionnels, qu’un reclassement forcé, causé de surcroît par un licenciement.

 Le blog pour l’emploi des seniors

 Ce blog n’est pas seulement un forum de discussion, c’est aussi une base de données sur des informations en rapport avec l’âgisme (par référence au jeunisme), les possibilités de cumul emploi-retraite ou même des exemples de reconversion réussie. Il s’agit donc d’informer, d’échanger, de partager et même, de présenter quelques offres d’emploi ciblées. Les intervenants sont vraiment concernés par la cause des seniors. Les éléments chiffrés sont régulièrement mis à jour, comme dans cet article sur les chômeurs en fin de droits dans lequel l’ASS et le RMI sont les valeurs réelles de janvier 2009. Bref, un blog qui pourrait être un site et est de toute façon, un lien de référence !

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