Stratégie de l’électrochoc


Paru dans Le Journal du Net du 7 octobre 2008

Pour faire face à la situation dramatique dans laquelle se trouve la France concernant l’emploi des seniors, le gouvernement a annoncé, entre autres mesures, l’instauration d’une pénalité chiffrée de 1 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 300 salariés qui n’auront pas conclu de plan d’action sur l’emploi des seniors avant fin 2009.

Le patronat conteste les modalités de calcul des pénalités qu’il juge déraisonnables et préfèrerait la mise en place d’un système incitatif. Mais est-ce bien réaliste ?

En ces temps de crise et de pénurie budgétaire, une telle piste n’est évidemment pas réaliste, pour peu qu’elle soit souhaitable. Ce qui est loin d’être évident au regard de ce qui a été fait jusqu’à présent.

Du côté des entreprises, le « contrat senior » permettant aux entreprises de conclure un CDD sans aucune justification et sans obligation de renouvellement en CDI n’a malheureusement pas marché.

Du côté des salariés, les mesures ont, quant à elles, consisté à exempter les salariés âgés de 57,5 ans de retrouver du travail au titre de la dispense de recherche d’emploi (DRE) sans craindre la radiation et la perte de leurs droits. Ce qui a conforté les entreprises dans l’idée que les seniors constituent la meilleure variable d’ajustement face aux difficultés économiques.

Seulement 38 % des plus de 50 ans ont un emploi en France

Il est donc urgent d’envisager le problème différemment. La France est aujourd’hui avec la Belgique le pays où le taux d’emploi des seniors est le plus faible d’Europe : seuls 38,3 % des plus de 50 ans ont un emploi, bien loin de l’objectif de Lisbonne fixé à 50 % d’ici 2010 et bien loin de la moyenne européenne de 44 %.

Et la remontée du chômage risque de ne pas inverser cette tendance. Au contraire, si aucune mesure radicale n’est prise, les seniors seront une fois de plus les premiers touchés. Déjà, en août dernier, le taux de chômage des seniors a augmenté de presque 3 % contre une hausse moyenne de 2,2 %.

Face à ceux qui s’insurgent contre le système de pénalité, il est bon de rappeler une certaine réalité : aujourd’hui, seules 8 % des entreprises se disent concernées par la mise en place d’une politique RH en faveur des salariés seniors et 70 % des plans de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences conclus par les entreprises ne prévoient aucun dispositif pour les salariés les plus âgés.

A défaut de carotte, c’est donc malheureusement le bâton qu’il faut agiter. Car aux vues des expériences passées, seule la contrainte pourra créer l’électrochoc dont la France a besoin pour mettre un terme à la discrimination dont sont victimes les seniors.

Mais il est fondamental d’aller au-delà de la question des pénalités. Car il ne suffira pas de contraindre les entreprises à garder leurs seniors, ni les seniors à trouver un travail, si on ne donne pas à ces derniers les moyens de s’adapter à la réalité du marché de l’emploi.

Un bilan de carrière obligatoire pour adapter les seniors au marché de l’emploi

Il faut donc aller plus loin et mettre en place des actions concrètes. C’est justement le sens de notre proposition en faveur d’un bilan de carrière obligatoire pour tous les salariés de 45 ans et plus dont l’objectif est de permettre à chaque salarié de s’adapter à son métier et, le cas échéant, de bénéficier d’une formation lui donnant accès à une seconde vie professionnelle.

Son caractère obligatoire participe du même principe que les pénalités : il n’y a aucune raison que certaines entreprises adoptent le dispositif et d’autres pas. Cependant, que les entreprises se rassurent, il n’est pas question que la mesure que nous proposons induise des coûts supplémentaires.

Aujourd’hui, 26 milliards d’euros – 1,5 % du PIB de la France – sont dépensés au titre de la formation professionnelle pour les résultats que nous connaissons désormais. Le bilan de carrière devra par conséquent être financé par cette énorme manne financière dont nous disposons et qui ne porte pas ses fruits. La Cour des Comptes l’a d’ailleurs rappelé dans son dernier rapport sur le sujet : près de 10 % des fonds collectés se perdent en frais de fonctionnement. Rien d’étonnant lorsqu’on sait que la formation continue est gérée à la fois par l’État, les régions, les entreprises, des dizaines de milliers d’organismes de formation privés, sans compter la centaine d’OPCA chargée de collecter les fonds.

C’est pourquoi dans un souci d’efficacité, la gestion du bilan de carrière devra se faire à l’échelon régional. Car c’est aujourd’hui le territoire le mieux placé pour prendre en compte les priorités locales en termes d’emploi et de formation. C’est également le seul capable de réunir l’ensemble des entrepreneurs installés dans les bassins d’emploi et de cerner leurs attentes en termes de main d’oeuvre et de compétences.

Plutôt que d’opposer chacune des parties prenantes, l’objectif du bilan de carrière obligatoire est donc de conjuguer les besoins de chacun des acteurs impliqués dans la problématique de l’emploi des seniors.

C’est ainsi, et non pas seulement en pénalisant les entreprises, que nous parviendrons à juguler ce fléau qu’est le chômage des seniors.

http://www.journaldunet.com

 

2 commentaires pour Stratégie de l’électrochoc

  1. Monsieur,

    Après lecture de votre article « Stratégie de l’électrochoc », je ne peux que réagir et vous envoyer mon témoignage à double titre : mon expérience du bilan en tant que senior et mon projet de développer le bilan de carrière en entreprise !

    Aprs un parcours de 23 ans chez un des grands du tourisme, l’entreprise a été rachetée et je me suis trouvée dans la situation difficile de ne plus avoir ma place dans la nouvelle organisation, selon le principe : nouvelle direction … nouvelles équipes !
    A 48 ans j’ai donc décidé de faire un bilan de compétences à titre personnel, afin de réfléchir à toutes ces années passées et pour élaborer un projet professionnel qui tienne la route pour les 15 années à venir. J’ai trouvé la démarche remarquable : remotivée, claire sur mes atouts personnels et professionnels, ainsi que sur mes motivations, j’ai décidé de quitter l’entreprise et orienté ma carrière vers une activité dans l’accompagnement professionnel des personnes. J’utilisais ainsi mon expérience passée et ce métier répondait à mon envie d’être utile aux autres et à la société. Je me suis formée au bilan de compétences et 4 ans plus tard, j’ai intégré le cabinet JBProfils spécialisé dans le recrutement Tourisme /Hôtellerie/Service pour y développer un pôle bilan de compétences.

    Aujourd’hui, je suis convaincue que le bilan de compétences trouve sa place dans la gestion des RH de l’entreprise et répond à la problématique économique et humaine des salariés senior ou en phase de le devenir. Le bilan de compétences vécu au sein et avec l’entreprise permettrait en outre plus largement d’initier une nouvelle relation de confiance entre les salariés et l’entreprise et une synergie garante de réussite et de réalisation mutuelles.

    Votre idée d’imposer un bilan à partir de 45 ans en entreprise m’a vivement intéressée, compte tenu de la faible motivation des responsables RH rencontrée dans ce domaine. J’aimerais beaucoup pouvoir en parler avec vous et, pourquoi pas, identifier des pistes d’actions communes, si l’idée vous intéresse.

    Sincères salutations

  2. Patrick GASQUET dit :

    Bonjour,

    Suite à votre article sur la formation professionnelle émanant de la cotisation des entreprises et qui profite bien peu aux seniors (et d’ailleurs aux salariés en général), je me permets d’attirer l’attention sur un autre scandale de l’utilisation de la formation, celle prévue pour les demandeurs d’emploi.

    Il faut savoir que l’UNEDIC n’a dépensé en 2007 que la moitié des fonds prévus pour la formation des demandeurs d’emploi ! Certaines ASSEDIC n’ont dépensé que le quart ou le tiers du budget qui leur était alloué .C’est ainsi que sur les près de deux millions de chômeurs, seuls 82 172 ont pu bénéficier d’une formation, soit environ 5 %.

    Pour avoir, au titre de mon ancienne activité, répondu à de multiples appels à projets, ce n’est pourtant pas l’offre de formation qui manque émanant des centres de formation. Cependant beaucoup de demandeurs d’emplois, dont de nombreux seniors, n’ont pu avoir accès à celles-ci. Le prétexte couramment mis en avant pour leur refuser est : avez vous la certitude qu’avec cette formation vous aurez un emploi assuré ?

    Cette utilisation prudente de l’argent public serait peut être acceptable si les budgets étaient consommés et si certains fonds émanant des cotisations ne finissaient, du moins pour leur surplus, dans un opaque Fond Unique de Péréquation, si opaque que l’État en récupère de temps en temps une partie, là encore non utilisée !

    Quand on connaît le taux de réinsertion des demandeurs d’emploi ayant suivi une formation adaptée à un futur emploi, on peut rester songeur. Les résultats oscillent entre 70 % pour les actions de formation préalable à l’embauche et pour certaines formations conventionnées adaptées aux besoins des entreprises, et même 40 % de réinsertion pour les formations homologuées, qui souvent servent surtout à raccrocher un diplôme à une expérience.

    La fusion ANPE/ASSEDIC permettra peut-être un meilleur suivi et la proposition systématique de formations adaptées jusqu’à l’épuisement des budgets, ce serait peut être un indicateur de performance à mettre en place pour juger de leur efficience.

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