Des pistes de réflexion pour l’avenir

 

Discours de clôture du colloque sur l’emploi des seniors présidé par Jacques Kossowski à l’Assemblée Nationale

 

Je crois que nous avons donné l’illustration de ce que les Français attendent de leurs représentants syndicaux, patronaux – et pourquoi ne pas le dire, de leurs représentants politique sur un sujet particulièrement crucial pour l’avenir.

 

Faire une synthèse c’est nécessairement omettre plusieurs dimensions du débat mais c’est aussi une façon de le recentrer sur l’essentiel.

 

De ce point de vue, je retiendrai trois grands enseignants.

 

Le premier enseignement, c’est que tout le monde est d’accord sur le constat.

 

Cela parait aujourd’hui évident mais ça n’a pas toujours été le cas. C’est surtout un atout pour avancer car un diagnostic partagé est souvent l’étape décisive pour mettre en place des solutions.

 

Ce constat est en fait un paradoxe. Puisque d’une part nous sommes tous d’accords pour dire qu’il faudra travailler plus longtemps. Mais nous sommes aussi tous d’accord pour dire que l’âge est aujourd’hui la première de discrimination sur le marché de l’emploi.

 

Le second enseignement c’est qu’on ne résoudra pas le problème, ni durablement, si significativement, si on ne s’attaque pas aux deux freins majeurs que sont les mentalités et le coût du travail. Un de nos intervenants, ce matin, rappelait fort justement, que les salariés de plus de 50/55 ans ne s’inquiètent pas tant de savoir comment il vont garder leur emploi mais plutot de savoir quand il vont pouvoir partir en retraite.

 

La politique de pré-retraite y est pour beaucoup. Mais il ne faut négliger non plus l’impact du désengagement de beaucoup d’entreprise sur les salariés et ce dès l’âge de 45 ans.

 

L’autre frein, je le disais, mais je n’étais pas le seul, réside dans le coût du travail. Ce sujet est évidemment délicat pour les salariés concernés. Mais il est aussi bien réel pour les entreprises qui sont quotidiennement confrontées à des contraintes de concurrence et de productivité.

 

Le troisième enseignement concerne évidemment les solutions concrètes que nous pourrions mettre en œuvre au lendemain des prochaines élections et ce en dehors de toute considération idéologique.

 

Je passerai rapidement sur la gestion des âges. Ce doit être une priorité pour les entreprises car pour une immense majorité de salariés c’est encore loin d’être le cas si on en croit une enquête réalisée par l’ANDCP en 2004.

 

De même sommes nous tous d’accord pour dire que la rapidité de prise en charge des seniors qui perdent leur emploi est déterminante. J’ai également noté que la coordination des différents organismes restait très imparfaite et qu’elle devait donc être renforcée. En ce qui concerne le CDD senior, je crois pouvoir dire aussi que c’est une bonne mesure même si elle n’a pas un effet de masse.

 

Venons en aux pistes de réflexion qui devrait guider le dialogue entre pouvoirs publics et partenaires sociaux durant la prochaine législature.

 

Première piste de réflexion : le développement du cumul emploi retraite. L’idée étant ici comme sur d’autres points de permettre à tous ceux qui le souhaitent de continuer à travailler aussi longtemps qu’ils le souhaitent. Le plafond dont cette mesure fait l’objet doit donc au moins être relevé sinon être supprimé purement et simplement.

 

Seconde piste : le compte épargne temps qui ne constitue peut être pas la panacée mais qui peut se révéler dans certains cas un outil d’épargne retraite notamment pour les salariés les plus modestes.

 

Troisième piste : il faut sortir des modèles uniques. Je pense que c’est un autre point important qui a été évoqué : tous les salariés seniors ne se ressemblent pas. Tous ne sont pas égaux devant la pénibilité du travail. Il y a en la matière une vraie réflexion à avoir sur la réactualisation des critères dans ce domaine.

 

Ces critères devant eux-même faire l’objet d’une réévaluation constante dans le temps et selon les secteurs d’activité.

 

Quatrième piste : la stabilité législative a beaucoup été évoquée par nos intervenants. C’est un paramètre essentiel qui conditionne la confiance et sans doute l’efficacité des mesures adoptées. Je tiens sur ce point sur ce point à dire que je suis entièrement même s’il reste du devoir des pouvoirs publics d’intervenir pour adapter le système quand les partenaires n’arrivent pas à s’entendre.

 

Cinquième piste que nous n’avons pas beaucoup développé aujourd’hui mais qui reste à mon sens à explorer c’est la manière dont nous pouvons parvenir à changer radicalement les mentalités, aussi bien les mentalités des entreprises que des salariés pour provoquer l’effet de levier que la situation appelle. Dans ce domaine, il nous faudra peut être réfléchir à créer des quotas de salariés seniors dans les entreprises.

 

Je tiens ici à rassurer ici certains de nos intervenants : les quotas seraient définis par les partenaires sociaux, dans chaque secteur d’activité. De plus le respect de ce quotas permettrait de bénéficier en contrepartie d’allègement de charges sociales.

 

C’est ce type de mesure que les politiques se sont appliqués à eux-mêmes en instaurant la parité. Comme la parité, je crois que ce type de quota peut créer le sursaut indispensable dont nous avons besoin pour changer les mentalités.

 

Cette solution aurait le mérite de s’inscrire dans le droit fil de la Charte de la diversité, qui a déjà été adoptée par 40 grandes entreprises françaises. Elle est de plus réclamée par des collectifs de seniors. Quant à sa durée d’application, une fois que les quotas auront produit leurs effets, le législateur pourra décider de les supprimer.

 

C’est bien sûr une piste parmi d’autres que je suis prêt à examiner avec ceux qui le souhaiteraient.

 

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